Business Coaching und Business-Training im Einzelcoaching

Nexus Business-Coaching und Persönlichkeitstraining bietet Ihnen individuelle Lösungen und Unterstützung für Selbstatändige, Unternehmer, Führungskräfte, Spezialisten und Fachkräfte.

Die Vorteile und Differenzierung unseres Business-Coachings auf einen Blick:

• Unser Business-Einzel-Coaching erzielt eine außer-
  ordentliche Wirkung und ist dabei in höchstem Maße wirtschaftlich. Es werden Techniken aus Verkauf, effizienter Kommunikation, der systemischen Beratung und den Methoden aus dem NLP wirkungsvoll miteinander kombiniert.
• Diese grundlegenden Konzepte werden durch unsere langjährige Erfahrung in Coaching, Verkauf und Vertrieb praxisorientiert und professionell vermittelt.
• Sie arbeiten mit kompetenter Unterstützung durch einen erfahrenen Praktiker konzentriert, zielgerichtet und zügig an der Veränderung Ihres Verhaltens oder Ihrer Haltung, stets entlang an einem konkreten Auftrag.
• Der Schwerpunkt unseres Coachings liegt auf dem Persönlichkeitswachstum und einem profunden Verständnis der persönlich erlebten Methoden.
• Informationen werden sofort in Fähigkeiten verwandelt. Sie erreichen somit dauerhafte Fortschritte mit hoher Nachhaltigkeit.
• Im Coaching-Prozess gehen wir mit Ihnen zielorientiert und strukturiert nach folgenden Schritten vor: Situationsanalyse, Zielformulierung, Planung, Realisierung, Kontrolle.
• Sie profitieren » zusätzlich von meiner langjährigen Erfahrung im Business als nationaler Vertriebsleiter, Key Account Manager, Trainer und Coach.

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Die wichtigsten Gründe für ein Business-Coaching sind:

• Ziel- und Standortbestimmung in der Lebensgeschichte, in der Karriereplanung.
• Sie haben eine neue Führungsaufgabe übernommen und wollen Ihre Führungsqualitäten verbessern.
• Sie wollen in Ihrem Job mehr aus sich machen.
• Karriere-Coaching unter Berücksichtigung des Lebenssinns und der persönlichen Werten.
• Gestaltung und Umsetzung persönlicher Entwicklungs-
  prozesse und Visionen.
• Vorbereitung und Begleitung von Übergängen in kritischen Situationen - z.B. vor einem Berufswechsel oder in Phasen der Neuorientierung.
• Nahzielarbeit in Hinblick auf berufliche und persönliche Aufgaben, z.B. Präsentation, Selbstdarstellung, Ausstrahlung und Erfüllung von Leistungserwartung.
• Kompetenzerweiterung und Entwicklung alternativer Verhaltensweisen.
• Reflexionen von übergeordneten Veränderungswünschen und Eröffnung von sinnvollen Perspektiven.
• Sie sind mit Konflikten am Arbeitsplatz konfrontiert, sehen aber derzeit keinen Weg, diese zu lösen.
• Sie möchten Ihr Berufs- und Privatleben besser ausbalancieren.
• Die eigene Persönlichkeitsentwicklung: Nutzen Sie Ihr volles Potenzial.
• Selbst-Innovation: Kreativität statt Stillstand.
• Supervision.

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Erstgespräch, Arbeitsformate, Zielgruppe, Dauer, Preise

Das Erstgespräch als Einstieg in das Business-Coaching

Dem ersten Termin für ein Business-Coaching kommt eine besondere Bedeutung und Aufgabe zu:

Sie sollten das Gefühl haben, dass Sie mit Ihrem Anliegen oder Problemerleben genau verstanden werden und dass Sie sich in einer Gesprächsatmosphäre befinden, die es Ihnen ermöglicht, offen und vertrauensvoll über Ihr Anliegen zu sprechen.

Auftragsklärung:

Im Rahmen eines professionellen Business-Coachings werden die zu erwartenden Auswirkungen von gewünschten Veränderungen zuvor geprüft, um ihre Bedeutung für das familiäre und berufliche Umfeld zu reflektieren. Dies ist Grundvoraussetzung um einen erfolgreichen Veränderungsprozess zu gestalten.

Aus diesem Grund biete ich ein 60 Minuten dauerndes Erstgespräch an.

Während des Erstgesprächs lernen Sie mich und meine Arbeitsweise kennen. Wir beginnen mit dem Coaching und Sie erhalten erste Anregungen und Impulse, die Ihnen neue Perspektiven eröffnen und Veränderungen ermöglichen können.

Nach dem Erstgespräch entscheiden Sie, ob Sie das Business-Coaching fortführen möchten. Wenn Sie Folgesitzungen wünschen, haben diese ebenfalls eine Dauer von 60 Minuten.

Die Honorarvergütung für das Erstgespräch erfolgt in bar. Darüber hinaus kann eine bargeldlose Vergütung vereinbart werden.

Zielgruppe, Arbeitsformate, Dauer:

• Selbstständige, Unternehmer, Führungskräfte, Spezialisten, Fachkräfte, Existenzgründer
• Einzelcoaching
• Prozessbegleitendes Coaching: In der Regel 5-8 Sitzungen von jeweils einer Zeitstunde.
• Intensivcoaching: 6 bis 8 Stunden an einem Tag. Ihr Nutzen: Tiefgehende Bearbeitung Ihres Themas.
• Unsere Empfehlung im Anschluss: E-Mail-Coaching - zur Erinnerung an zeitliche Meilensteine!

Preise und Kontakt

Unsere Hinweise:

• Für Selbstständige und Existenzgründer sind Business-Coachings Betriebsausgaben, die zu 100 % steuerlich geltend gemacht werden können.
• Für Unternehmen, zur Fort- und Weiterbildung Ihrer Mitarbeiter, sind Business-Coachings ebenfalls Betriebsausgaben, die zu 100 % steuerlich geltend gemacht werden können.
• Für Angestellte sind Business-Coachings Werbungskosten, die steuerlich geltend gemacht werden können - oder Investitionen, die oft vollständig von Ihrem Arbeitgeber übernommen werden. Bitte informieren Sie sich dazu vorher bei Ihrem Steuerberater, Ihrem zuständigen Finanzamt oder Ihrem Vorgesetzten!

» Infos zu Preisen bitte hier klicken!

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Die Arbeitsmethoden im Business-Coaching

Lösungs-und ressourcenorientiertes Arbeiten mit NLP und systemischem Coaching:

Was heißt NLP?

Neuro Linguistisches Programmieren:

• Neuro – Verhalten wird über neuronale Prozesse gesteuert. Die Wahrnehmung wird über das Nervensystem und über unsere 5 Sinne gefiltert.
• Linguistisch – Unsere Kommunikations- und Verhaltensmuster sind sprachlich miteinander vernetzt.
• Programmierung – Gelernte, blockierende Denk- und Verhaltensweisen können durch gezielte Interventionen verändert werden, d.h. in konstruktives Denken und erwünschtes Verhalten.

Was ist NLP?

NLP ist die Königsdisziplin, wenn es um wirkungsvolle Kommunikation und Veränderungsarbeit geht.

Wie wirkt NLP?

NLP verändert unsere Kommunikation, das Verhalten und schafft neue Handlungsmöglichkeiten:

• NLP ist eine Strategie erfolgreicher Menschen aus allen Lebensbereichen zur Erweiterung und Optimierung eigener Kompetenzen.
• NLP bietet hier eine Vielzahl praktischer Werkzeuge für effiziente Kommunikation.
• NLP ist eine der wirksamsten Methoden, um bei sich selbst und anderen verborgene Potenziale zu entfalten.

Was ist systemisches Coaching?

• Systemisches Coaching wird als ressourcen- und lösungsorientierte Prozessberatung verstanden: Der Klient ist Experte für seine Lösungen, der Coach ist Experte für den Weg zum Finden der Lösungen. Der Coach unterstützt den Klienten dabei, individuell passende Lösungen zu finden und gibt selbst keine Lösungen vor.
• Systemisches Coaching ist zielorientiert und anhand konkreter, mit dem Kunden erarbeiteter Zielkriterien überprüfbar.
• Systemisches Coaching betrachtet immer die Interaktion (Kommunikation beziehungsweise das Verhalten) im System, das heißt von mindestens zwei beteiligten Personen

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So finden Sie meine Praxis:

Nexus Coaching und Persönlichkeitstraining in Hirschberg, zwischen Mannheim, Ludwigshafen, Heidelberg und Frankfurt.

Hirschberg an der Bergstraße liegt in der Metropolregion Rhein-Main-Neckar.

Es bestehen sehr gute Verkehrsanbindungen nach Heidelberg, Mannheim, Ludwigshafen, Kaiserslautern, Saarbrücken, Frankfurt, Köln, Düsseldorf, Dortmund, Essen, Wiesbaden, Kassel, Hannover, Mainz, Koblenz, Trier, Darmstadt, Heilbronn, Stuttgart, Ulm, Augsburg, Nürnberg, München, Karlsruhe, Offenburg, Freiburg und Basel sowie ein direkter Autobahnanschluss an die A5 (Anschlussstelle Hirschberg).

Ihr Routenplaner nach Hirschberg:

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In fünf Fahrminuten erreichen Sie den Bahnhof in Weinheim, in zehn Fahrminuten erreichen Sie den Hauptbahnhof in Heidelberg, in fünfzehn Fahrminuten den Hauptbahnhof in Mannheim, in zwanzig Fahrminuten den Hauptbahnhof in Ludwigshafen. In vierzig Fahrminuten erreichen Sie den Flughafen in Frankfurt. In neunzig Fahrminuten erreichen Sie den Flughafen in Stuttgart.

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Coaching

Coaching ist die lösungs- und zielorientierte Begleitung von Menschen, vorwiegend im beruflichen Umfeld, zur Förderung der Selbstreflexion sowie der selbstgesteuerten Verbesserung der Wahrnehmung, des Erlebens und des Verhaltens. Der Coach begleitet den Klienten bei der Realisierung eines Anliegens oder der Lösung eines Problems. Ziel des Coachings im beruflichen Kontext ist vor allem die Verbesserung der Lern- und Leistungsfähigkeit unter Berücksichtigung der Ressourcen des Klienten. Eine enge Definition von Coaching versteht darunter ausschließlich das Coaching von Führungskräften. Der Begriff Coaching wird darüber hinaus oft verwendet im Zusammenhang mit anderen Beratungsformen, wie der Fachberatung, des Trainings von Fähigkeiten und der Schulung. In der Fachliteratur werden diese Arten der Beratung aber nicht zum Coaching gezählt, sondern davon als Consulting, Training und Teaching abgegrenzt. Über den beruflichen Bereich hinaus wird Coaching mehr und mehr in der Lebensberatung bei privaten Problemen und Konflikten angewandt. Es befasst sich aber ausdrücklich nicht mit der Behandlung psychischer Störungen und grenzt sich dadurch von der Psychotherapie ab. Im Gegensatz zu dieser ist die Berufsbezeichnung des Coaching in Deutschland nicht geschützt.

Begriffsentstehung

Der Begriff „Coach“ stammt aus dem Englischen und bedeutet ursprünglich (Pferde-)Kutsche. Er beschreibt also ein Instrument, das es Menschen ermöglicht, von einem Ort zum anderen zu gelangen. Coaching kann vor diesem Hintergrund auf der Metaebene als Entwicklungsinstrument bezeichnet werden. Das Ziel formuliert der Coachee (Klient), der Coach begleitet den Coachee auf dem Weg als neutraler „Reise“-Gefährte. Erste entlehnte Verwendungen des Wortes fanden im Sport statt. Dort ist der Coach nicht nur Trainer der sportlichen Fertigkeiten, sondern darüber hinaus zielorientierter Begleiter und Motivator. Der Coach im Sport ist damit Trainer der mentalen Fähigkeiten und Fertigkeiten der Sportler. Er bringt nicht die Lösungen für Probleme oder Konflikte mit. Vielmehr fungiert der Coach als neutraler Gesprächs- und Interaktionspartner, der seinem Coachee den Prozess der individuellen (Weiter-) Entwicklung eröffnet, erleichtert und ihn dabei begleitet.

Methodik

Im Coaching kommen verschiedene Interventionstechniken zum Einsatz, viele sind der Psychotherapie entlehnt, z.B. der Verhaltenstherapie, der Transaktionsanalyse, der lösungsfokussierten Kurzzeittherapie, der provokativen Therapie und der Neurolinguistischen Programmierung. In der Praxis werden oft Mischformen verwendet. Eine klare methodische Eingrenzung gibt es nicht. Allen Ansätzen gemein ist die Ausrichtung auf Zielorientierung, Ressourcenaktivierung sowie die Erweiterung der Wahrnehmung und der Handlungsoptionen des Klienten. Der Coach gibt gezieltes Feedback, vermeidet aber direktive Interventionen (Ratschläge, Handlungsanweisungen), wie sie beim Consulting und anderen Beratungsformen üblich sind. Coaching ist meist zeitlich auf wenige Sitzungen begrenzt, wird aber zum Teil auch berufsbegleitend über eine längere Periode durchgeführt. Grundlage des Prozesses ist ein Coaching-Kontrakt, in dem Ziel und Dauer des Coaching sowie das Honorar festgelegt werden. Vertraulichkeit von Seiten des Coaches sowie Freiwilligkeit und Selbstverantwortung des Klienten werden als Voraussetzungen für einen erfolgreichen Coachingprozess gesehen.

Anwendungsmöglichkeiten

Coaching wird im Schauspiel, Management, Vertrieb, wie auch im persönlichen Bereich bei Fragen im beruflichen und persönlichen Kontext eingesetzt. Coaching wird auch als Führungsinstrument eingesetzt. Der oder die Vorgesetzte übernimmt dabei die Rolle des Coaches. Es können dabei aber Rollenkonflikte auftreten, da der Coach in diesem Fall nicht unabhängig und möglicherweise sogar Teil des Problems ist. In der Fachliteratur wird die zielorientierte Begleitung durch Vorgesetzte meist vom Coaching abgesetzt. Die Neutralitätsbedingung ist hier nicht gegeben und der Coachee stellt sich dem Coach nicht freiwillig. Favorisiert wird daher der Einsatz unabhängiger Coaches. Das Karrierecoaching steht oft am Anfang einer geplanten und individuellen Personalentwicklung. Ein Spezialfall der Beratung ist das Konflikt-Coaching und das in Modellversuchen von Krankenkassen momentan erprobte Patientencoaching zur Ergänzung der ärztlichen Leistung. Bei Film und Fernsehen gibt es den Schauspielcoach. Er arbeitet mit dem Darsteller an der Rolle und den Dialogen.

Qualität im Coaching

Für die Durchführung von Coaching gibt es keine speziellen gesetzlichen Regelungen. Qualitätssicherung (siehe auch Qualitätssicherung in der psychologischen Diagnostik) hat sich daher vor allem auf Verbandsebene etabliert. Die verschiedenen Coachingverbände haben eigene Ausbildungsgrundsätze entwickelt und bieten entsprechende Zertifizierungen an. Voraussetzung für eine Zertifizierung als Coach ist meist eine qualifizierte Coachingausbildung, entsprechende Berufspraxis und die Teilnahme an einer festgelegten Zahl von Supervisionssitzungen. Verbandsübergreifende Zertifizierungverfahren gibt es derzeit nicht. Die Qualität einer Coachingmaßnahme kann anhand der drei Qualitätsdimensionen Struktur-, Prozess-, und Ergebnisqualität festgestellt werden. Die Strukturqualität umfasst Merkmale wie Qualifikation und Erfahrungen des Coaches, Qualität und Ausmaß der Arbeitsmittel und einsetzbaren Instrumente und Methoden, die Existenz organisatorischer Regelungen und Umfang des Coachingangebotes. Prozessqualität wird gemessen an der Qualität der Leistungserbringung hinsichtlich Art, Umfang, prozessualer und zeitlicher Abfolge des Coachings. Berücksichtigt werden dabei auch Aspekte wie Zuverlässigkeit, Freundlichkeit, Transparenz, interne Kommunikation und externe Vernetzung. Die Ergebnisqualität misst die mit dem Coaching erzielten Ergebnisse als die am Coachingnehmer oder seinem Verhalten bewirkten Veränderungen. Sie bestimmt somit die Wirksamkeit und den Erfolg der Leistung, sowie ihre Wirtschaftlichkeit im Sinne eines Kosten-Nutzen-Verhältnisses.

Ähnliche Vorgehensweisen

Coaching ist verwandt mit der Beratungsform Supervision. Manche Autoren verstehen Coaching als Einzelsupervision, die Direktiven einschließt – andere Autoren sehen gerade darin den großen Unterschied. Für sie grenzt sich Coaching klar von anderen Formen der Beratung wie Supervision, Training, Mediation oder Consulting ab. Es gibt bei manchen Autoren auch spezielle Versionen, wie zum Beispiel SI-Coaching oder Geschäftsführercoaching. Coaching ist auch kein Ersatz für Psychotherapie, da es die funktionierende Selbststeuerungsfähigkeit des Klienten voraussetzt. Coaching appelliert immer an die Eigenverantwortlichkeit des Klienten.

Literatur

Elaine Cox u.a.: The Complete Handbook of Coaching. SAGE, Los Angeles 2009, ISBN 1-84920-288-5 Thomas Dietz, Ingeborg Dietz: Selbst in Führung. Wege zur Selbstführung in Coaching und Selbst-Coaching. Junfermann, Paderborn 2007, ISBN 978-3-87387-682-8 Maren Fischer-Epe, Friedemann Schulz von Thun: Coaching. Miteinander Ziele erreichen. Rowohlt, Reinbek bei Hamburg 2004, ISBN 3-499-61954-7 Suzanne Grieger-Langer: Die 7 Säulen der Macht. Junfermann, Paderborn 2005, ISBN 3-87387-620-5 Babal Kaweh: Das Coaching-Handbuch. VAK, Kirchzarten bei Freiburg 2005, ISBN 3-935767-62-5 Eric D. Lippmann: Coaching - Angewandte Psychologie für die Beratungspraxis. 2. Auflage. Heidelberg: Springer, 2009, ISBN 978-3-540-88951-9 Regina Mahlmann: Einzel-Coaching: Kompetenz entwickeln, Beltz Verlag, Weinheim 2001, ISBN 3-407-36377-X Rolf Meier, Axel Janßen: "CoachAusbildung-ein strategisches Curriculum", 2. Aufl., Verlag Wissenschaft & Praxis Dr.Brauner GmbH 2011 , ISBN 978-3-89673-568-3 Björn Migge: Handbuch Coaching und Beratung. Beltz, Weinheim 2007, ISBN 978-3-407-36453-1 Valentin Nowotny: Praxiswissen Coaching. Grundlagen, Methoden, Qualitätskriterien und Erfolgsfaktoren. VDM Verlag Dr. Müller, Berlin 2005, ISBN 978-3-86550-024-3 Sonja Radatz: Einführung in das systemische Coaching. Carl Auer, Heidelberg 2006, ISBN 3-89670-519-9 Martina Schmidt-Tanger, Thies Stahl: Change Talk. Coachen lernen – Coaching-Können bis zur Meisterschaft. Junfermann, Paderborn 2007, ISBN 978-3-87387-617-0 Martina Schmidt-Tanger: Gekonnt coachen. Präzision und Provokation im Coaching. Junfermann, Paderborn 2006, ISBN 3-87387-588-8 Monika Treppte: Coaching mit Alien. jyooti, Füssen 2009, ISBN 3-94221-300-1 K & S - Kommunikation und Seminar, sechsmal jährlich erscheinende Fachzeitschrift, Verlag Junfermann Wolfgang Looss: Unter vier Augen. Coaching für Manager. Verlag moderne Industrie, Landsberg (Lech) 1997, ISBN 3-478-31364-3.

• Dieser Artikel basiert auf dem Artikel Coaching aus der freien Enzyklopädie Wikipedia und steht unter der GNU-Lizenz für freie Dokumentation. Auf Wikipedia ist eine Liste der Autoren verfügbar.

 

Systemisches Coaching

Systemisches Coaching ist Beratung zu Fragen des beruflichen Kontextes mit dem Ziel einer Problem(auf)lösung durch konstruktiv(istisch)e Konversation.

Coaching wird dabei als ressourcen- und lösungsorientierte Prozessberatung verstanden: Der Klient ist Experte für seine Probleme und Lösungen, der Coach ist Experte für den Weg zum Finden der Lösungen. Der Coach unterstützt den Kunden dabei, individuell passende Lösungen zu (er-)finden und gibt selbst keine Lösungen vor. Dies geschieht durch verschiedene systemische Interventionen (meist Fragetechniken sowie Metaphern, Externalisierungs- und Verflüssigungstechniken, Tetralemma, etc.).

Systemisches Coaching ist zielorientiert und anhand konkreter, mit dem Kunden erarbeiteter Zielkriterien evaluierbar. Systemisches Coaching betrachtet immer die Interaktion (Kommunikation beziehungsweise das Verhalten) im System, das heißt von mindestens zwei Personen – nicht einer ist „bad, mad or sad“.

Der Coachee (Klient) analysiert seinen „Beitrag“ und seine Möglichkeiten in der Interaktion. Dann entwickelt er Alternativen zum Problemverhalten oder zu seinen Sichtweisen (lösungs- und ressourcenorientierter Ansatz). Die Veränderungen auf Seiten des Coachee finden bezüglich seines Verhaltens und / oder seiner Sichtweisen (Konstruktionen) statt. Hierbei helfen unter anderem auch sogenannte zirkuläre Fragen – der Coachee antwortet und reflektiert dabei die Situation aus einer anderen Perspektive; oder er imaginiert die Lösung durch die sogenannte Wunderfrage. Der Klient beschreibt die mögliche/gewünschte Lösung und analysiert die Faktoren, die zu ihrer Realisierung notwendig sind beziehungsweise die Lösung bedingen. Aus diesen Erkenntnissen heraus plant der Coachee sein (neues) Verhalten und/oder verändert seine Sichtweisen (Konstruktionen) auf das Problem.

Das erste Mal wird der Begriff „Systemisches Coaching“ 1991 von Peter-W. Gester verwendet. Die Grundlagen des Systemischen Coachings bilden die Erkenntnisse der Systemtheorie (vor allem Niklas Luhmanns), die Philosophie des radikalen Konstruktivismus (Heinz von Foerster, Humberto Maturana und Ernst von Glasersfeld) und die Ansätze der Systemischen Therapie (Steve de Shazer, Insoo Kim Berg, Kurt Ludewig). Ein Modell des Systemischen Coachings ist das Kieler Beratungsmodell, das in den 80er Jahren von Uwe Grau begründet wurde. Ein weiteres Konzept des Systemischen Coachings wurden von König/Volmer aus der Systemischen Organisationsberatung, die auf der Personalen Systemtheorie (Bateson/Watzlawick) basiert, weiterentwickelt. In Wien begründete Tom Hansmann das systemisch-lösungsorientierte Coaching nach dem Wiener T-A-Z-A-Modell.

Ein spät- oder postsystemisches Coaching-Modell ist das MATRIX-Coaching (missing-link-institut). Hier werden anhand biografischer Analysen die Selbstreflexion und damit die Bedeutung lebenslauf-relevanter Daten und deren Interpretation in den Vordergrund gestellt. Damit wird auch der Zusammenhang zwischen dem Coaching-Prozess und der Person als Ganzes beleuchtet. Dies gilt sowohl für den Coach während seiner Ausbildung (Selbsterfahrung) als auch für den Klienten, wenn neben der Handlungsebene und der Ebene psychologischer Muster (Deutero-Lernen) die existenzielle oder Sinn-ebene relevant wird. Systemisch-konstruktivistische Instrumente (Tools) erhalten damit eine neue, nämlich tatsächlich instrumentelle (Werkzeug-)Bedeutung. In diesem neuen Kontext wandern sie damit aus dem Mittelpunkt in den Bereich der Hilfsmittel, die nur im übersichtlichen Kontext „in einer überlegten Partie“ (Ernst Jünger) angewendet werden.

Fischer-Epe setzt sich in der Neuausgabe von „Coching – Miteinander Ziele erreichen“ (2011) kritisch mit der Bezeichnung „Systemisches Coching“ auseinander. Sie hält dieses Label für zu einschränkend. Das Systemische sei im Coaching immer nur eine neben weiteren wichtigen Grundlagen. „Mit gleicher Plausibilität könnte man von psychologischem, konstruktivistischem, phänomenologischem, entwicklungsorientiertem, humanistischem, dialogischem, neurowissenschaftlichem oder integrativem Coaching sprechen.“ (Fischer-Epe, S. 260) Außerdem sei die Bezeichnung „Systemisches Coaching“ verwirrend. Im Unterschied zur systemischen Organisationsberatung oder zur systemischen Familientherapie, in denen das ganze System in die Beratung einbezogen werde, könne das System im Coaching bloß reflektiert werden. „Die besondere Stärke und Bedeutung des Einzelcoachings ist aber gerade, dass hier das Individuum im Mittelpunkt steht.

Die Organisation und die darin bestehenden Spielregeln, Wirkungen und Wechselwirkungen werden zwar reflektiert und der Coach kann den Coachee darin unterstützen, sich individuell besser im System zurechtzufinden und erfolgversprechender zu verhalten – und damit oft auch konstruktive Entwicklungen in seinem Umfeld anzustoßen. Aber es bleibt doch die individuelle Sicht eines Einzelnen, bestenfalls zweier Personen, auf ein System.“ (Fischer-Epe, S. 261)

• Dieser Artikel basiert auf dem Artikel Systemisches Coaching aus der freien Enzyklopädie Wikipedia und steht unter der GNU-Lizenz für freie Dokumentation. Auf Wikipedia ist eine Liste der Autoren verfügbar.

 

Ermöglichungscoaching

Ermöglichungscoaching ist die Transformation der Ermöglichungsdidaktik ins Coaching.

Das zentrale Anliegen der Ermöglichungsdidaktik ist es, Gelegenheiten für Lernprozesse in Selbstorganisation zu schaffen — der Coach ermöglicht und gestaltet hierbei – in voller Prozessverantwortung – die Rahmenbedingungen.

Er ist nicht Wissensvermittler und Trainer, sondern Unterstützer und Quelle von Anregungen. Ermöglichungscoaching strebt nach einem höchstmöglichen Grad an Eigenwillen, Eigenständigkeit und Eigentum der erarbeiteten Inhalte und Ergebnisse von Seiten des Klienten. Ein größtmögliches Maß an Nachhaltigkeit der Coachingergebnisse sowie gleichzeitig ein ökonomisches Verhältnis zwischen Aufwand und Ergebnis werden hierdurch gesichert.

Lernen ist in diesem Kontext nicht als einfache Aufnahme belehrender Wissensvermittlung, sondern vielmehr als aktiver Aneignungsprozess zu verstehen. Der Lernprozess vollzieht sich selbst gesteuert und nicht fremdbestimmt.

Ermöglichungsdidaktik gilt als ein Aspekt fortschrittlicher Erwachsenenpädagogik und basiert auf den Ideen des Konstruktivismus. Sie setzt ein natürliches Lernpotential als gegeben voraus. Durch sie entdeckt der Lernende, wie er lernt und was er braucht, um noch besser zu lernen. Der Lehrende motiviert und befähigt den Lernenden, das Lernen zu einer „Ressource an sich“ auszubauen.

Werden die Ideen dieses Theorierahmens auf die Beratungssituation des Coachings übertragen, so gehen sie weit über das meist eher eklektische Vorgehen heute arbeitender Coachs hinaus. Und anders als in der belehrenden Form eines beratenden Coachingangebots stehen beim Ermöglichungscoaching die Selbststeuerungskräfte des Klienten im Vordergrund.

Ermöglichungscoaching verfolgt das Streben nach einer beratungs- und somit machtfreien Förderung der Selbstreflexion und Selbstwahrnehmung sowie der selbstgesteuerten Verbesserung und Erweiterung des Verhaltens - und Handlungsrepertoires des Klienten. Anstelle eines Beratungs- und Vermittlungsauftrages findet ein interaktiver Begleitprozess mit dem Klienten statt.

Im Mittelpunkt dieses Prozesses steht der Zuwachs an Kompetenz hinsichtlich zukünftiger Schlüsselqualifikationen, also eine fachübergreifende Weiterentwicklung. Der Klient lernt, in Alternativen zu denken und zu handeln, ein wertebezogenes Verhalten auszuformen als auch Problemlösestrategien zu entwickeln.

Der Coach lernt seinerseits, sein ermöglichungsorientiertes Klientenbild durch immer bewusstere Zurücknahme und ressourcenförderndes und – forderndes Intervenieren weiter zu konturieren.

Eine solche Haltung beidseitigen Lernens fördert das Gelingen des Coachingprozesses. Die durch das ermöglichungsdidaktisch geprägte Coaching gestärkte Methodenkompetenz bezüglich zukünftiger Problemstellungen geht beim Klienten mit einer gesteigerten Eigenmotivation zur Situationsbewältigung einher.

• Dieser Artikel basiert auf dem Artikel Ermöglichungscoaching aus der freien Enzyklopädie Wikipedia und steht unter der GNU-Lizenz für freie Dokumentation. Auf Wikipedia ist eine Liste der Autoren verfügbar.

 

Zeitmanagement

Unter Zeitmanagement [-'mænɪdʒmənt] versteht man mehrere Vorgehensweisen, die dabei helfen sollen, anstehende Aufgaben und Termine innerhalb des zur Verfügung stehenden Zeitraums abzuarbeiten.

Es wird zwischen persönlichen Zeitmanagement und Zeitwirtschaft unterschieden.

Persönliches Zeitmanagement

Im Persönlichen Zeitmanagement sollen Einzelnen oder Gruppen geholfen werden, den Umgang mit der Zeit zu verbessern. Zeit verstreicht in unserer Umwelt unveränderbar, und stellt damit die einzige Ressource dar, die weder aufgehoben noch, wenn verschwendet, zurückgewonnen werden kann. In diesem Sinne ist Zeitmanagement eine Methode des Selbstmanagements.

Strategien des persönlichen Zeitmanagements

Zu den üblichen Strategien gehört es, die Aufgaben nach Wichtigkeit und Dringlichkeit abzuarbeiten, große Aufgaben in kleine Teilaufgaben aufzuspalten und bestimmte Aufgaben an andere abzugeben (Delegieren). Ebenso gehören Methoden zur Steigerung der Motivation und eine Erfolgskontrolle zum Zeitmanagement

Zeitwirtschaft

Unter Zeitwirtschaft versteht man Maßnahmen und Methoden zur Ermittlung, Aufbereitung und Nutzung arbeitsbezogener Zeitdaten. Sie bildet die Grundlage für viele Formen des Leistungsentgelts und hatte eine entsprechende Bedeutung im Wandel der Zeiten. Derzeit erfolgt eine Erweiterung im Sinne eines „time-based management“ im Industrial Engineering und bezieht sich damit nicht mehr allein auf Fertigung und Montage sondern erfasst alle Arbeitsprozesse.

Daneben werden zunehmend auch Maßnahmen zur Erfassung, Dokumentation und Kontrolle von Anwesenheits- oder Arbeitszeiten beim Personal im Rahmen des Arbeitszeitmanagement mit dem Begriff erfasst. Damit werden die ursprünglich typischen Zeit-Mengen-Daten um Ablauf-, Belastungs-, Ergonomie-, Prozess-, Qualitäts- und Kostendaten ergänzt. Im Rahmen des Demografischen Wandels gewinnen diese Daten bei der Planung des Arbeitseinsatzes erheblich an Bedeutung.

Literatur

Francesco Cirillo, "The Pomodoro Technique" ISBN 978-1-445219-94-3. David Allen, Helmut Reuter: Wie ich die Dinge geregelt kriege. Selbstmanagement für den Alltag („Getting Things Done“). Piper, München 2009, ISBN 978-3-492240-60-4. Stephen R. Covey : 7 Wege zur Effektivität. Prinzipien für persönlichen und beruflichen Erfolg („The 7 habits of highly effective people“). GABAL, Offenbach/M. 2009, ISBN 978-3-897495-73-9. Karlheinz A. Geißler: Zeit verweile doch. Lebensformen gegen die Hast. Neuausg. Herder, Freiburg/B. 2008, ISBN 978-3-451059-59-9. Rainer B. Jogschies: Die Non-Stop-Gesellschaft. Essays vom Blitzkrieg gegen sich selbst. Nachttischbuch-Verlag, Berlin 2002, ISBN 978-3-937550-01-5. Werner T. Küstenmacher, Lothar J. Seiwert: Simplify your life. Einfacher und gücklicher leben. Campus-Verlag, Frankfurt/M. 2006, ISBN 3-593-37441-2.

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Trainer (Weiterbildung)

Der Begriff Trainer bezeichnet im Bereich der Weiterbildung den Leiter eines Seminars.

Dies kann ein internes Seminar für die Mitarbeiter eines Unternehmens bzw. einer Organisation sein oder ein Seminar eines Weiterbildungsinstituts. Trainer bestimmen Schulungsinhalte, Methodik und Didaktik.

Der Begriff Trainer wird oft auch im Zusammenhang mit dem Seminarthema gebraucht, das er unterrichtet: z. B: Rhetoriktrainer, Verkaufstrainer, Kommunikationstrainer, Schlagfertigkeitstrainer, NLP-Trainer, EDV-Trainer oder SAP-Trainer.

Als Trainer wird meist nur der Leiter von abgeschlossenen Blockveranstaltungen bezeichnet.

Für die Leiter von Semester- oder Trimesterseminaren und Abendkursen sind die Begriffe Lehrer, Schulungsleiter, Kursleiter, Ausbilder oder Dozent gebräuchlicher.

Zur Trainertätigkeit gehören insbesondere:

entwickelte Motivationsfähigkeit, fundierte Kenntnisse darüber, wie Lehr- Lernumgebungen funktionieren und wie sie gestaltet werden sollten, um effiziente Ergebnisse zu erzielen, ein Bewusstsein von der Trainerrolle, die sich immer stärker vom Wissens-Vermittler zum Moderator in Lehr- Lernumgebungen wandelt, Beratungskompetenz, Managementkompetenz im Sinne unternehmerischen Denkens und Handelns, die Teilhabe an neuen Entwicklungen im Bildungssystem.

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Selbstbewusstsein

Selbstbewusstsein ist ein Begriff, der in mehreren Fachdisziplinen verwendet wird. Nach allgemeiner Auffassung ist dieser Begriff zuerst in der Philosophie definiert worden.

Er spielt aber auch in der Soziologie, Psychologie und Geschichtswissenschaft stets eine bedeutende Rolle. Der Begriff Selbstbewusstsein hat mehrere Bedeutungsebenen. Es gibt ein Selbstbewusstsein des Individuums, aber auch ein kollektives Gruppenselbstbewusstsein. Zum einen wird darunter das aktive durch innere Denkvorgänge herbeigeführte Erkennen der eigenen Persönlichkeit verstanden.

Die Frage: „Wer oder was bin ich?“ kann als Ergebnis dieses Denkvorgangs beantwortet werden. Auch eine passive Zuschreibung, die Attribuierung durch andere denkende Lebewesen der Gruppe, führt zum Erkennen und Definieren der eigenen Person bzw. Persönlichkeit.

Definition

Selbstbewusstsein heißt das Bewusstsein seiner selbst. Umgangssprachlich wird Selbstbewusstsein meist als positives Wertgefühl einer Person oder einer Gruppe in einem sozialen Wertkontext verstanden.

Hohes Selbstansehen gilt demnach als großes Selbstbewusstsein. Es ist immer auf einen Werthorizont und - in anerkennender oder nicht anerkennender Weise - eine wertende Umgebung bezogen: Im ersten Fall wird das Selbstbewusstsein durch Eigenschaften und Fähigkeiten bestimmt, die den jeweils allgemein geltenden Wertvorstellungen in mehr oder minderer Weise entsprechen; selbstbewusst ist, wer sich im Hinblick auf diese anerkannt fühlt.

Selbstbewusst sein meint hier ein für gewöhnlich vorkritisches soziales Selbstwertgefühl, das man hat oder nicht und das durch Aneignen sozial erwünschter Eigenschaften (etwa besseres Erscheinungsbild durch Schönheitsoperationen) oder Fähigkeiten (Erlernen weiterer Sprachen oder Erhöhen der Selbstverteidigungsfähigkeit durch das Erlernen von Kampfsportarten) gesteigert oder im Fall des Misslingens verringert werden kann. Als in besonderem Maße selbstbewusst gilt aber auch gerade derjenige, der sich als Individuum der wertkonformen Gruppe gegenüberstellt. Die affirmative (positive) Konnotierung im allgemeinen Sprachgebrauch des Begriffs verstellt den reinen Wortsinn: ein Modus des Selbstbewusstseins ist so etwa nicht nur der Stolz, sondern auch die Scham.

Selbstbewusstsein in der Philosophie

Nach Kant

Selbstbewusstsein entsteht durch Beobachtung und Reflexion seiner selbst oder anders ausgedrückt: des eigenen Ich, der eigenen Persönlichkeit. Der sich selbst Betrachtende ist hierbei gleichzeitig Objekt und Subjekt. Kant: „'Ich bin mir selbst ein Gegenstand der Anschauung und des Denkens' ist ein synthetischer Satz a priori und der Grundsatz der Transzendentalphilosophie.“ (Vorlesungen über Metaphysik).

„Der synthetische Satz: daß alles verschiedene empirische Bewußtsein in einem Selbstbewußtsein verbunden sein müsse, ist der schlechthin erste und synthetische Grundsatz unseres Denkens überhaupt.“ (Kritik der reinen Vernunft; Abschnitt: Deduktion der reinen Verstandesbegriffe)

Nach Hegel

In einer seiner bedeutendsten philosophischen Schriften, der Phänomenologie des Geistes, vor allem im berühmten Kapitel „Selbständigkeit und Unselbständigkeit des Selbstbewusstseins; Herrschaft und Knechtschaft“ führt Hegel aus, dass das Selbstbewusstsein als Ergebnis der Anerkenntnis durch den Anderen sich herausbildet, und sich in Abhängigkeit eines Gegenüberstehenden formt bzw. verwandelt.

Hegel beschreibt das Selbstbewusstsein als die Summe der Erfahrung der Dialektik von Selbstständigkeit und Unselbstständigkeit, bildlich in Form eines Konflikts um Anerkenntnis zwischen Herr und Knecht. „Ich ist der Inhalt der Beziehung und das Beziehen selbst.“ und „In dem Bewusstsein, das auf sich selbst reflektiert, sind sich Subjekt und Objekt gleich.“ (Phänomenologie des Geistes)

Selbstbewusstsein in der Geschichtswissenschaft

Ein kollektives Gruppenselbstbewusstsein wurde von Hegel in seiner Schrift „die Philosophie der Geschichte“ beschrieben. In diesem Werk beschreibt er unter anderem die Entwicklung des kollektiven Selbstbewusstseins von Völkern und ihren Zivilisationsstufen.

So behauptet Hegel, dass „das unglückliche Bewusstsein der römischen Kaiserzeit“ in das Christentum gemündet sei, und dass das kollektive Selbstbewusstsein des Christentums „die Vorstufe der Vernunft“ sei.

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Selbstwert

Unter Selbstwert (auch: Eigenwert, Selbstwertgefühl, Selbstvertrauen, Selbstachtung, Selbstkonzept) versteht die Psychologie den Eindruck oder die Bewertung, die man von sich selbst hat.

Das kann sich auf die Persönlichkeit und die Fähigkeiten des Individuums, die Erinnerungen an die Vergangenheit und das Ich-Empfinden oder auf das Selbstempfinden beziehen.

Äußere Faktoren können das Selbstvertrauen prägen, wenn bei bestimmten Anforderungen hinreichend objektive Gründe gegeben sind, wie zum Beispiel Methodenkompetenz, ausreichende Kenntnisse oder Erfahrungen, wiederholte Tätigkeiten in ähnlichen Situationen oder ähnliches.

Selbstwert ist darüber hinaus auch eine politisch-moralische Kategorie, die beispielsweise die Gewissheit begründet, in einer bestimmten Situation „im Recht“ zu sein, bzw. ein zustehendes Recht wahrzunehmen, einzufordern oder zu erstreiten.

Theorie

Selbstwertgefühl resultiert aus dem Vergleich der vermeintlichen subjektiven Fähigkeiten mit den Anforderungen, mit denen sich die Persönlichkeit konfrontiert sieht.

Es lässt sich an ganz konkreten und zunehmend verallgemeinerten Anforderungssituationen bestimmen, zum Beispiel auch in psychologischen Tests.

Ein hohes Selbstvertrauen gegenüber Anforderungen zeigt sich, wenn vorausschauend eingeschätzt wird, dass diese Situation gut gemeistert werden kann. Der Grad des Selbstvertrauens hängt meist von der unterschiedlichen Befähigung für bestimmte Tätigkeiten ab und ist zeitlichen Änderungen (etwa durch Emotionen oder Müdigkeit) unterworfen.

Personen können situativ oder ständig ein inadäquates Selbstvertrauen haben, indem sie ihre Leistungsmöglichkeiten über- oder unterschätzen. Derartige Fehleinschätzungen entstehen auf der Grundlage individueller Besonderheiten, Einstellungen und anderer Eigenschaften. Ein zu hohes Selbstwertgefühl muss jedoch keineswegs günstig sein und kann sich zu Überheblichkeit entwickeln, was bei anderen Antipathie hervorruft.

Hintergrund

Die Basis für einen sicheren Umgang mit sich und der Umwelt hängt eng mit dem Selbstvertrauen und dem Selbstwertgefühl zusammen.

Die Selbstsicherheit bildet sich im Laufe der kindlichen Entwicklung aus:

1. über das Erzielen von Wirkungen – insbesondere von jenen, die beim Kind zu angenehmen, positiv erlebten Gefühlen führen;

2. das Erhalten von Wertschätzung und Anerkennung (als besondere Form sozialer Wirkung);

3. dem Identifizieren mit wichtigen Bezugspersonen, die selbst die nötige Selbstsicherheit haben und auf das Kind positiv reagieren;

4. in der späteren Entwicklung durch eine Balance zwischen erlebter Freiheit und der Verbundenheit zu Bezugspersonen.

Psychologie

Der Selbstwert ist auch ein Konzept in der wissenschaftlichen Psychologie, insbesondere in der Persönlichkeits- und der Differentiellen Psychologie.

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